Опыт моего знакомства с организационной культурой

Вы точно человек?

опыт моего знакомства с организационной культурой

Зарубежный и российский опыт влияния организационной 2 Анализ организационной культуры на примере ЗАО «Тандер» (сеть магазинов « Магнит») . Знакомство с организационной культурой начинается с . меня нет рычагов, чтобы вложить мои стратегические взгляды в души и. рекомендации по совершенствованию организационной культуры для повышения . Анализ отечественного и зарубежного опыта в совершенствовании Общение с большим количеством людей, новые знакомства .. Табу на фразу: «Это не моя проблема» - у нас не принято так говорить. В данной статье организационная культура трактуется с позиции социального . Двое из семи респондентов получили первый опыт знакомства с предприятием .. «И потом, по-моему, нужно в своем роде страховать друг друга.

Таким образом, важной составной частью эффективности управления организационной культурой выступает нахождение компромисса между интересами отдельных групп стейкхолдеров.

Для экономики переходного периода особенно противоречивыми становятся интересы государства получение налогов, защита экологии, отсутствие социальных конфликтов на политической, трудовой, религиозной почве и отдельных предпринимательских систем. Например, массовое увольнение работников градообразующего предприятия может привести к социальной катастрофе в данном городе; распространение и внедрение в бизнес методов массового психологического воздействия нейролингвистическое программирование и.

Данные примеры можно продолжить и. Отсюда следует, что управление организационной культурой должно осуществляться как на уровне отдельных предпринимательских систем, так и на уровне общества в целом уровень государства. В связи с этим можно говорить об эффективности управления организационной культурой как в отдельной фирме, так и всего государства. При этом критерием эффективности управления организационной культурой на государственном уровне служит прирост валового национального продукта.

Более широкую трактовку понятию эффективности управления организационной культурой дает И. Грошев, который исходит из того, что эффективность управления организационной культурой выражается через категории и показатели эффективности работы предприятия в целом.

Исходя из этого, им выделяется пять категорий эффективности: Однако более целесообразным представляется данные категории относить к эффективности самой организационной культуры, а не управления ею.

Обобщая вышеизложенное, можно дать следующие определения. Эффективность организационной культуры — это соответствие организационной культуры целям предпринимательской системы и всего общества в целом.

В общем случае критерием эффективности организационной культуры на уровне предпринимательской системы служит прибыль если прибыль растет, то организационная культура, при прочих равных условиях, эффективнаа на уровне общества в целом — ВНП если ВНП растет, то организационная культура предпринимательских систем страны, при прочих равных условиях, эффективна.

Под эффективностью управления организационной культурой понимается такое воздействие управляющей подсистемы на управляемую подсистему предприятия, при котором раскрывается весь возможный положительный потенциал организационной культуры. Здесь можно провести параллель с управлением автомобилем.

опыт моего знакомства с организационной культурой

Неумелый водитель обязательно разобьет автомобиль, не достигнув конечной точки своего пути, каким бы совершенным и мощным этот автомобиль ни. И наоборот, опытный водитель, управляя машиной со слабым двигателем и несовершенным дизайном сумеет доехать до конечного пункта назначения.

Идеальной ситуаций можно признать случай, когда опытный водитель управляет мощной автомашиной.

Организационная культура российских корпораций . Раздел "Управление персоналом"

Возможны следующие направления повышения эффективности культуры и управления ею: Количественным отражением эффективности организационной культуры может стать рентабельность организационной культуры: Высокий уровень организационной культуры позволяет нередко добиться значительного эффекта при наличии сравнительно скромных материальнотехнической базы и финансах.

Этот эффект может быть достигнут за счет сокращения потерь и непроизводительных затрат рабочего времени, применения наиболее рациональных приемов и методов труда, проведения ряда мер, обеспечивающих повышение работоспособности, снижения утомляемости работников, активизации творческих способностей людей, создания новой организационной структуры, внедрению ситуационного подхода и.

Можно отразить две группы эффектов и затрат. Первая группа — это эффект от управления организационной культурой и затраты на осуществление данного вида управления.

Вторая группа — это эффект и издержки от существующей культуры. Остановимся подробнее на каждом виде эффектов и издержек. В первую очередь, рассмотрим эффект от реализации управленческого воздействия на культуру.

Анализ данного эффекта на уровне предприятия позволяет делать выводы совету директоров, акционерам и топ-менеджменту об эффективности управленческого труда специалистов и консультантов в области организационной культуры. Данные выводы способствуют проведению грамотной политики в области мотивации и стимулирования труда этой категории работников. Можно выделить два вида показателей, характеризующих эффект от управленческого воздействия на культуру, — количество сторонников и противников декларируемой руководством культуры толщина культуры и имидж компании.

Оба показателя определяются путем опроса через анкетирование или тестирование работников предприятия, клиентов, партнеров по бизнесу. При этом существуют многочисленные методики перевода качественных данных, полученных в ходе опроса, в количественные.

Эффект от определенного качественного состояния организационной культуры может проявляться поразному для разных сфер деятельности. Например, для логистической сферы деятельности предприятия это может выражаться в изменении отношений с поставщиками, для маркетинга — в изменении ценностного отношения сотрудников организации к вопросам качества продукции и.

Для производственной сферы целесообразно выделять три направления проявления эффекта от организационной культуры: Социально-психологическое направление включает в себя: Организационное направление подразумевает получение следующих эффектов: Технико-экономическое направление связано с процессами модернизации производства, его интенсификацией, внедрением самых передовых достижений НТП.

Обобщающими показателями социально-психологического, организационного и технико-экономического направлений изменения организационной культуры в производственной сфере выступают производительность труда, удовлетворенность персонала от своей работы, повышение экологичности производства и качества выпускаемой продукции.

Все указанные выше эффекты поддаются стоимостной оценке, что позволяет при помощи факторного анализа рассчитать вклад культуры в изменение того или иного показателя. Снижение уровня культуры труда, производства и управления может привести к обратной ситуации — снижению прибыли и или росту затрат. Например, увеличение случаев производственного травматизма из-за нарушений требований техники безопасности; дисциплинарных проступков; рост количества случаев брака из-за снижения уровня технической оснащенности предприятия; принятие неправильных управленческих решений из-за большой текучести управленческого персонала и.

В этом случае возникают издержки, связанные с существованием неэффективной организационной культуры. Теперь более подробно остановимся на затратах, связанных с управлением организационной культурой. Сюда можно отнести следующие магистральные направления осуществления затрат: Существуют многочисленные инструменты, позволяющие руководству организации влиять на движение предприятия по данным направлениям.

Наиболее популярные из них в современной управленческой практике: В более широком контексте к затратам на изменение организационной культуры можно отнести все расходы, связанные с изменениями в организационном дизайне. Затраты на проведение подобных изменений с точки зрения управленческого учета четко идентифицируются. Намного сложнее обстоят дела со стоимостной оценкой затрат, связанных с существованием того или иного качественного состояния организационной культуры на предприятии.

К таким затратам можно отнести затраты психобиологической энергии и времени, которые требует организационная культура на осуществление работниками организационных рутин. Косвенной стоимостной оценке подлежат только затраты времени, которые можно определить через хронометраж или фотографию рабочего дня. Однако, в силу латентности измеряемых процессов, мы можем получить лишь приблизительные данные о затратах, которые связаны с существованием культуры. Таким образом, выступая в качестве социально-экономической категории, организационная культура имеет количественные и качественные характеристики, которые можно измерить и оценить.

Например, через производительность труда, то есть если труд создает больше, то можно говорить о том, что уровень эффективности организационной культуры повышается. Аналогичные выводы можно получить при рассмотрении вопросов себестоимости выпускаемой продукции, ее качества, коммерческой деятельности предприятия.

Рассмотрим условный пример расчета роста производительности труда за счет мероприятий, связанных с повышением эффективности организационной культуры на предприятии при этом абстрагируемся от других факторов, влияющих на рост производительности труда. Данное повышение можно получить за счет проведения следующих мероприятий: Повышение эффективности организационной культуры приводит к повышению качества выпускаемой продукции или услуги. В общем случае под качеством понимается общественная оценка, характеризующая степень удовлетворения потребностей в конкретных условиях потребления той совокупности свойств, которые явно выражены или потенциально заложены в экономическом благе.

К показателям качества продукции услуги относятся: Предположим, что в результате изменения организационной культуры произошли изменения в ценностных установках работников предприятия: В итоге менеджеры по продажам начинают быть более вежливыми с покупателями гарантия, сервисинженеры, маркетологи и дизайнеры стремятся предвосхитить ожидания потребителей от выпускаемой продукции эстетичность, экологичность, безопасностьа сотрудники производственной службы начинают допускать меньшее количество ошибок при производстве готовой продукции надежность, экономичность.

Аналогично воздействию на производство и качество продукции возможно оценить влияние культуры на коммерческую деятельность предприятия. Здесь в качестве ключевых показателей будут выступать: Для раскрытия механизмов управления организационной культурой необходим поиск ответов на три вопроса: Субъектами управления организационной культурой системы предпринимательства на макроуровне могут быть: Подчеркнем, что все вышеперечисленные субъекты управляют организационной культурой отечественной системы предпринимательства лишь косвенно и, как правило, нецеленаправленно.

Возникает отчасти парадоксальная ситуация, когда управление реализуется без наличия четко поставленной цели. По этой причине, достигая какихто определенных целей в различных сферах жизни нашего общества, эти субъекты значительно влияют и на организационную культуру.

опыт моего знакомства с организационной культурой

Однако это не означает, что изменение организационной культуры не может рассматриваться в качестве одной из целей их деятельности. Таким образом, корректнее говорить о вышеназванных субъектах как о потенциально возможных управляющих организационной культурой подсистемах. Приведем примеры управленческого воздействия по каждому из данных субъектов.

В качестве субъектов управления организационной культурой на макроуровне может рассматриваться ООН и Международная организация стандартизации ISO.

В первом случае политика ООН, связанная с гуманизацией мирового сообщества, оказывает большое влияние на формирование и развитие организационной культуры социальной направленности, ее дальнейшей гуманизации. Во втором случае управление организационной культурой приобретает более конкретные формы — стандарты менеджмента качества ISO К международным организациям, значительно влияющим на организационную культуру, можно также отнести международную организацию труда МОТмеждународную бенчмаркинговую организацию, различные ассоциации и агентства, занимающиеся разработкой стандартов в области этики и социальной ответственности бизнеса и.

Органы исполнительной власти федерального уровня и уровня субъектов РФ оказывают влияние на организационную культуру по нескольким направлениям. Во-первых, через управление унитарными и казенными учреждениями и организациями, а также акционерными обществами, где государству принадлежит определенный пакет акций.

Во-вторых, через механизм функционирования государственной машины. Разросшийся и костный бюрократический аппарат государственной власти России накладывает определенный отпечаток и на организационную культуру системы предпринимательства. Например, взяточничество воспринимается отечественными предпринимателями, скорее, как инструмент повышения эффективности бизнеса, чем аморальное и противоправное явление на сегодня емкость рынка взяток в России составляет примерно млрд долларов в год.

В-третьих, через воздействие на отрасли социальной сферы. Повышая образовательный, культурный и бытовой уровень россиян, эти отрасли способствуют формированию определенного отношения человека к самому себе, другим людям, труду, природе, а это, в свою очередь, оказывает принципиально важное воздействие на организационную культуру. Органы законодательной власти создают и совершенствуют законодательную базу страны, которая по многим аспектам также влияет на организационную культуру.

Выбирая ту или иную организационно-правовую форму организации своей хозяйственной деятельности, предприниматели закладывают основу для взаимоотношений со стейкхолдерами бизнеса. Многие законы способны модифицировать организационную культуру. Огромное значение для организационнокультурных отношений имеют законодательные акты, касающиеся охраны труда, стандартизации, пожарной безопасности и. Органы судебной власти наиболее сильно влияют на организационную культуру в лице Арбитражного суда.

Не секрет, что многие теневые рейдерские захваты осуществляются с участием арбитражных судей. Кроме того, арбитражная практика является важным источником информации о возможном поведении компаний в тех или иных хозяйственных ситуациях. Определенную лепту в развитие организационной культуры вносят и суды общей юрисдикции.

Мера наказания по уголовным и административным делам, связанным с ведением нечистоплотного бизнеса, отражает отношение общества к подобным деяниям. Добровольные объединения граждан и предпринимателей способствуют повышению социальной ответственности и этичности бизнеса. Научное сообщество собирает, систематизирует, анализирует и распространяет наиболее передовой опыт управления организационной культурой. То, что сегодня во многих компаниях организационная культура рассматривается как мощный инструмент повышения эффективности бизнеса, во многом заслуга отечественных и зарубежных ученых.

Показателями эффективного управления организационной культурой на макроуровне является следующее При этом также должен поддерживаться долгосрочный рост реальных доходов на душу населения; — деятельность производителей должна способствовать полному использованию ресурсов, особенно трудовых, а также не препятствовать использованию для этих целей макроэкономических инструментов; — распределение дохода должно быть справедливым. Отметим тот факт, что Ф.

Подчеркнем также, что социальная справедливость в экономических отношениях, как элемент экономической культуры, тесно взаимосвязана с этнопсихологическими особенностями экономической культуры конкретной страны. Социальную справедливость в экономических отношениях можно определить как сложившуюся совокупность принципов, приемов и методов осуществления экономической деятельности хозяйствующими субъектами в соответствии с действующими этическими нормами и нравственными правилами экономического поведения По мнению профессора Д.

Петросяна, социальная справедливость может рассматриваться как особый социальноэкономический институт, который организует, регулирует и упорядочивает общественную жизнь и поведение людей в экономической сфере Богомолов отмечает, что основными духовными и нравственными ценностями, влияющими на жизнь современного общества в целом и предпринимательских систем в частности, являются доверие и социальная справедливость. При этом социальная справедливость выступает как субъективное понятие, но если в массовом сознании какие-то явления и процессы отражаются как справедливые или несправедливые, то это превращается в объективный фактор общественного развития Базовой моделью, отражающей проблему выбора варианта максимальной экономической эффективности, является модель кривой производственных возможностей модель кривой трансформации Исходя из данной модели, общество может найти эффективный объем производства по экономическим критериям.

В наиболее упрощенном варианте это будут все Парето-оптимальные точки. Однако эффективный объем производства с позиции экономического выбора может не оказаться таковым с точки зрения принципа социальной справедливости. Ситуация осложняется тем, что принцип социальной справедливости не имеет единой трактовки — ни в теоретических исследованиях, ни в конкретных конституционных документах Под ним понимается и обеспечение максимального материального равенства всех членов общества, и недопустимость чрезмерного расслоения, и создание равных стартовых условий, и обязанность государства поддерживать наименее защищенные слои общества, и предоставление всем гражданам равного минимального набора базовых социальных гарантий.

Кроме того, принцип справедливости может входить в противоречие с принципами частной собственности и свободы предпринимательской деятельности Это связано с тем, что справедливость выражается, прежде всего, в росте социальной защиты каждого гражданина страны. При этом финансирование системы социальной защиты а социальная защита выступает как разновидность общественного блага осуществляется за счет увеличения налогового бремени.

Чрезмерное и нелегитимное налогообложение является покушением на право частной собственности и снижает предпринимательский потенциал граждан. Конечно, связь между этими принципами носит более сложный характер с множеством прямых и обратных связей.

Вы точно человек?

Главное — это то, что принцип социальной справедливости напрямую связан с культурно-историческими и экономическими факторами. Чем дальше кривая производственных возможностей находится от начала координат, тем больше, при прочих равных условиях, общество может тратить средств на реализацию принципа справедливости.

Практика показывает, что развитые в культурно-историческом отношении страны расширяют, прежде всего, сферу социальной защиты граждан. Таким образом, фактор культуры при изучении кривой производственных возможностей проявляется в двух аспектах, а именно: В данном случае культура выступает как эндогенный фактор в модели кривой трансформации. Именно от фактора культуры будет во многом зависеть выбор обществом общественной функции благосостояния; 2 при определении Парето-эффективных точек конфигурация и расположение кривой трансформации.

Здесь фактор культуры проявляется в непосредственном влиянии на поведение предпринимательских систем доминирующие социально-экономические ценности предпринимательской системы. При этом культура может рассматриваться как экзогенный экономический параметр. Традиционно считается, что культура выступает продуктом функционирования отраслей социальной сферы. В свою очередь, главным стратегическим инструментом в области управления культурой в масштабах общества становится формирование культурной политики Конструирование национальной концепции культурной политики, прежде всего, зависит от принятой в данном обществе политической идеологии как системы идей, находящихся в основе и поддерживающих экономическую рациональность выбора той или иной концепции и культурных ценностей, в основе которых лежат предположения о природе культурных процессов, их влиянии на развитие общества, роли творцов и их места в культурной политике, в степени приоритетности решения проблем культурной политики для государства, во взаимообязательствах субъектов, творящих культуру своих стран, со своими государствами и обществом в целом Составными частями осознанной культурной политики являются Государство имеет огромные возможности в плане воздействия на эволюцию экономической и организационной культур.

Агеев выделяет две основные области, где государство непосредственно влияет на функционирование и изменение культуры: Важнейшим направлением культурной политики должно стать целенаправленное формирование высокого уровня доверия со стороны бизнеса и общества к государству. Исследования начала — середины х гг. Эта связь принимала негативный характер в случаях нарушения выдаваемых правительством обещаний.

К сожалению, история Российской Федерации х гг. Таким образом, составным элементом культурной политики должен стать механизм отражения через СМИ выполненных государством обещаний. Наличие данного механизма позволит, наконец-то, реализоваться знаменитому принципу А. Файоля о соответствии полномочий и ответственности. Культурная политика государства и организационная культура системы предпринимательства Через культурную политику и соответствующие методы регулирования государство может и должно прямо и или косвенно воздействовать на формирование организационной культуры отдельных предприятий или их объединений.

Данное воздействие может осуществляться на двух уровнях см. Первый уровень — системный, когда государство способствует формированию соответствующей культуры всего общества в целом иначе этот уровень можно было бы назвать социентальным. Данный уровень влияет на формирование организационной культуры опосредованно через экономическую культуру, рыночную культуру и. Второй уровень — уровень предпринимательской системы, воздействующий непосредственно на формирование организационной культуры предприятий.

Здесь государство может способствовать распространению правил корпоративного поведения, воздействовать на гуманизацию предпринимательской деятельности, этику бизнеса и.

опыт моего знакомства с организационной культурой

Явным отражением реализации культурной политики государства на этом уровне могут стать конкретные программы с использованием соответствующих инструментов. В качестве таковых выступают следующие методы: При реализации государственной культурной политики нельзя забывать о существовании двух ключевых аспектов культуры Изменения в этой сфере без заметного временного лага следуют за изменениями в социальной сфере — новый социальный порядок рождает новую социальную оболочку, новые ценностные нормы и правила; — сферы культурного моделирования — весьма консервативной, обладающей стойкой генетической памятью ядро культуры.

Причем эти правила определяются логикой самой конструкции и не связаны с социумом, которым эта конструкция порождена. Изменения в этой сфере происходят с заметным временным лагом и опосредованы социальным опытом, подтвердившим востребованность той или иной культурной новации изменившейся социокультурной среды. Эта двухслойная модель культуры фактически повторяет универсальную модель любой развивающейся системы, всегда эволюционирующей под влиянием двух групп факторов — внутренних, генетически обусловленных, и внешних — воздействия среды.

С данных позиций культура может быть охарактеризована как динамическая система правил, эксплицитных и имплицитных, установленных группами с целью обеспечить свое выживание, включая установки, ценности, представления, нормы и методы поведения, общие для групп, но реализуемые различным образом каждым специфическим объединением внутри группы, передаваемые из поколения в поколение, относительно устойчивые, но способные изменяться во времени Сегодня в Российской Федерации государство пытается активно влиять через свою культурную политику на культуру деловых организаций.

Однако это влияние реализуется опосредованно. Кроме того, оно за исключением редких случаев носит, как правило, бессистемный и подчас неконструктивный характер.

Такое положение связано с тем, что до последнего времени в России отсутствовала целенаправленная политика государства по созданию ключевых социокультурных институтов в целом Отечественными учеными подчеркивается, что в нашей стране недооценивается на системном уровне роль культурного строительства основ инновационной экономики: В последнее время необходимость управления организационной культурой системы отечественного предпринимательства осознается и высшим руководством страны. Здесь можно вспомнить неоднократные выступления В.

Путина перед представителями крупного российского бизнеса, когда он, будучи президентом, призывал предпринимателей осуществлять социально ответственный бизнес. В своих посланиях Федеральному Собранию Президент Российской Федерации неоднократно подчеркивал значение цивилизованного бизнеса для развития всего нашего общества.

опыт моего знакомства с организационной культурой

Например, в послании г. В этом контексте следует отметить тот факт, что за рубежом культурная политика рассматривается как мощный ресурс для поддержания конкурентоспособности на мировых рынках не только национальных компаний, но и страны в целом. При этом если до —х гг.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА 1

Медведев в г. Радаева, в условиях переходной экономики можно выделить несколько подходов к изменению негативных норм поведения хозяйствующих субъектов: При этом культурно-нормативный подход ориентирован на изменение социальных норм: Подчеркну, что все перечисленные подходы должны реализовываться системно, то есть комплементарно, взаимно дополняя друг друга.

Ключевые проблемы управления организационной культурой на макроуровне: В качестве субъекта управления организационной культурой на микроуровне могут выступать: При этом следует различать субъектов управления организационной культурой и инициаторов ее изменения.

С одной стороны, в качестве субъекта и инициатора могут выступать одни и те же лица например, руководство компанией. С другой стороны, инициатором может быть, например, совет по этике, а провайдером изменений — руководство компании.

Несомненно то, что круг инициаторов значительно шире круга субъектов управления организационной культурой и в него можно включить всех стейкхолдеров предприятия начиная с местного сообщества, клиентов, конкурентов и заканчивая местными органами власти. Определяя культуру труда и поведение, миссия отражает ценностный фундамент компании.

Стиль руководства и лидерства. Культура обычно создается основным или высшим руководством компании, которое и формирует культурные ценности, нормы и климат, необходимые для воплощения миссии.

Культуру труда составляют как внутренние факторы уровень работника, его отношение к труду, степень ответственности и исполнительноститак и внешние, которые формирует организация, предоставляя условия и средства труда. Это внешние проявления организационной культуры: Включает нормы, стандарты, правила, кодексы, этикет, принятые в организации, а также организационный климат. Культура качества базируется на всеобщем руководстве качеством Total Quality Managementсвязанного с активацией человеческого ресурса, улучшением качества трудовой жизни, снижением издержек, уменьшением непроизводительных затрат, повышением производительности организации.

TQM — подход к руководству организацией, основанный на участии всех её членов и направленный на достижение долгосрочного успеха путём удовлетворения потребителя и выгоды для членов организации и общества [7].

Элементы организационной культуры постоянно взаимодействуют, подвергаясь воздействию факторов как внешней, так и внутренней среды компании. Организационная культура является весьма сложной и многофункциональной системой. Приоритетность и значимость отдельных функций может меняться в зависимости от типа оргкультуры, её целей, этапа развития, влияния параметров внешней среды.

Среди множества функций, на наш взгляд, особо следует выделить: Алексеевой или мотивационную в терминологии Т. Соломанидиной и регулирующую функции. Регулирующая функция проявляется в том, что существование правил поведения и форм действия в организации задаёт однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов, что в свою очередь способствует экономии времени в каждой ситуации и определяет наиболее целесообразное с точки зрения организации действие.

Эти функции способствуют росту производительности труда в организации. Хотя большинство работ, посвященных как организационной, так и корпоративной культуре, по смыслу одинаковы, отдельные учёные разделяют эти понятия. Максименко считает, что их разграничивает размер организации.

Семёнов полагают, что понятия организационной и корпоративной культуры далеко не тождественны. Семёнов говорит о том, что корпоративная культура является органической частью организационной и отражает специфический характер корпорации как группового феномена [9].

Капитонов утверждает, что интерпретация общего характера организационной культуры предопределила два подхода к пониманию корпоративной культуры: Корпоративная культура рассматривается им как инновационная культурная форма, отличная от организационной культуры.

На основе двух параметров — степени привлечения работников к установлению целей в организации и выбора средств для их достижения — могут быть выделены четыре типа организационной культуры: Корпоративная культура, по Акоффу, отражает отношения автократии, характерные для традиционного управления корпорацией с централизованной структурой.

Таким образом, она предстает в качестве одного из типов организационной культуры с явно негативным оттенком [10]. Шейн [1] рассматривают корпоративную культуру как тождественную организационной.

Корпорация — широко распространённая форма организации предпринимательской деятельности, предусматривающая долевую собственность, юридический статус и сосредоточение функций управления в руках верхнего эшелона профессиональных управляющих менеджеровработающих по найму [11].

Таким образом, корпорация является одной из форм организации. Крупные российские корпорации представляют собою объединение производственных предприятий, предприятий вспомогательной инфраструктуры, торговых представительств, работающих под руководством управляющей компании. Формирование перечисленных выше корпораций проходило из предприятий с собственной культурой, часто отличной от культуры, создаваемой управляющей компанией.

Существование единой корпоративной культуры в рамках субкультур предприятий, входящих в её состав, является ключевым фактором эффективной работы корпорации. Субкультура может вносить индивидуальность в подразделение корпорации — важно лишь, чтобы она не выступала в качестве контркультуры.

По нашему мнению, при приведении субкультур организаций в соответствие с организационной культурой управляющей компании необходимо учитывать: Провозглашаемые управляющей компанией ценности могут не быть восприняты персоналом предприятий, входящих в состав корпорации.